あなたのビジネスは最新の労働法に準拠していますか？

2025年までに、ドイツは労働法にいくつかの重要な変更を導入しました。これらの更新は、雇用慣行の近代化、デジタルプロセスの改善、そしてすべての労働者に対する公正な取り扱いの確保を目的としています。企業は、法的リスクを回避し、ポジティブな職場環境を育むために、常に情報を把握し、法令遵守を心がけることが重要です。

ドイツ最新の労働法を理解する

雇用契約のデジタル化

最も注目すべき変化の一つは、デジタル雇用契約への移行です。2025年1月1日以降、雇用主は、電子メールなどを通じて、雇用条件の重要な条項を電子的に提供することを許可されており、署名済みの紙文書の要件に代わります。この変更により、雇用管理が簡素化され、特に国際的な採用において有利になります。ただし、高リスク産業や従業員が書面による文書の明示的な要求がある場合には、例外が適用されます。

最低賃金引き上げ

法定最低賃金が1時間あたり12.82ユーロに引き上げられました。雇用主は、この新しい基準を遵守するために、すべての従業員がそれに応じて補償されていることを保証しなければなりません。

小額仕事の収入閾値の調整

新たな最低賃金に合わせるため、ミニジョブの月間収入の上限額は556ユーロに引き上げられました。これにより、付加的雇用をしている従業員は、上限を超えずに約43.36時間/月働くことが可能になります。

テキスト形式での育児休業申請

2025年5月1日以降、従業員はメールなどのテキスト形式で育児休業の申請を提出できます。これにより、従業員の手続きが簡素化され、雇用主の事務作業が削減されます。

SGB IXに基づく補償賦課金

少なくとも20以上の職位を持つ雇用主は、重度の障害を持つ5%人以上の雇用をしなければなりません。雇用主が割り当てを満たさない場合、以下の構造で補償課税を支払わなければなりません。

• 未充足ポジションあたり€140。雇用率が3%から5%未満の場合。
• 未充足ポジションあたり€245。雇用率が2%から3%未満の間。
• 未充足ポジションあたり€360。雇用率は0%から2%未満の間。
• 障害を持つ方々が雇用されていない場合、補充されないポジションごとに€720。

ビジネスのコンプライアンス準備

雇用契約の見直しと更新

すべての雇用契約を最新の労働法規に準拠するように更新してください。許可されている場合はデジタル契約に移行し、従業員がアクセス可能で、検索可能で、印刷可能であることを確認してください。

給与システムを調整する

最低賃金の引き上げと調整されたミニジョブの収入基準に対応するために、給与システムを更新します。最新の基準に準拠していることを確認するために、定期的にレビューと調整を行ってください。

デジタルプロセスを実装する

両親の育児休業申請やその他の雇用関連のコミュニケーションを管理するためのデジタルツールを採用してください。これらのツールが安全で、使いやすく、データ保護規制に準拠していることを確認してください。

障害者雇用率のモニタリング

障害雇用割当への準拠状況を定期的に評価してください。必要な割合を満たすための戦略を実施し、割当金徴収を回避してください。

法令遵守しない場合の潜在的な結果

最新の労働法規を遵守しない場合、罰金や制裁などの法的制裁を受ける可能性があります。さらに、非準拠は会社の評判を損ない、従業員の士気を低下させ、優秀な人材を獲得する際の潜在的な困難さにつながる可能性があります。

結論

最新の労働法規を遵守することは、ビジネスのスムーズな運営には不可欠です。必要な変更を理解し、実施することで、公正で効率的、かつ法的に健全な職場環境を確保できます。定期的に慣行を見直し、更新することで、進化する規制に適合し、前向きな職場環境を維持できます。