Волна заявлений об увольнении захлестнула Россию на почве мести: что стоит за этой тенденцией?

Обзор ситуации

По мнению специалистов по управлению персоналом, в России ожидается волна увольнений, мотивированная не более высокой заработной платой, а желанием сотрудников выразить недовольство текущими условиями труда. Эта новая тенденция не является исключительной для России — HR-эксперты в США и Европе также сообщают о подобных явлениях. Сотрудники в различных отраслях все чаще уходят с работы просто из принципа, движимые накопившимися разочарованиями и неоправдавшимися ожиданиями, а не финансовыми стимулами.

Основные причины увольнения

Основная причина этих отставок, движимых местью, — широко распространенное недовольство сотрудников, накопившееся за последние несколько лет. Сотрудники устали от беспорядочных рабочих процессов, неадекватной практики управления и недостаточной эмоциональной поддержки со стороны своих работодателей. В условиях снижения реальных доходов сотрудники все чаще стремятся хотя бы к уважительному и адекватному отношению со стороны своих работодателей. Когда это фундаментальное ожидание не оправдывается, многие предпочитают уходить с работы — даже не обеспечив себе лучшего финансового положения в другом месте.

Международный контекст и экономические факторы

В глобальном масштабе сотрудники чувствуют себя недооцененными. Увеличение рабочей нагрузки без соответствующего роста заработной платы, особенно в условиях растущей инфляции, привело к выгоранию даже самых стойких работников. Американский бизнес-психолог Эдель Холлидей-Куинн объясняет, что 2024 год стал переломным моментом, и в 2025 году, вероятно, произойдет исход, поскольку сотрудники достигнут своих пределов.

Экономическое восстановление также играет роль в этой динамике. Снижение уровня безработицы во многих регионах открыло сотрудникам возможности легче находить альтернативную занятость. По данным рекрутинговых компаний Revelio Labs и Appcast, например, число вакансий в таких секторах, как производство электроники в США, выросло на 761% с первого по третий квартал 2024 года. В фармацевтическом, гостиничном и туристическом секторах также наблюдался значительный рост числа рабочих мест, что облегчило недовольным сотрудникам переход на новые должности.

Мотивация, стоящая за отставками из мести

Интересно, что рост рынка труда не обязательно сопровождается улучшением компенсаций для большинства работников. В отличие от бума после пандемии, сегодня компании более избирательны, в первую очередь ищут опытных кандидатов. Тем не менее, сотрудники все равно увольняются — даже если это означает переход на сопоставимые или менее оплачиваемые должности. Мотивация этих решений не финансовая; скорее, это эмоциональная реакция на продолжающееся плохое обращение, выгорание и снижение удовлетворенности работой.

Бет Худ, основатель платформы для обучения лидерству Verosa, описывает неудовлетворенность сотрудников как постепенное разрушение внутренних мотиваторов. Работники чувствуют себя оторванными от коллег, теряют из виду значимость своей роли и чувствуют себя уязвимыми перед внешними факторами неопределенности. Эта разобщенность приводит к обиде и отчуждению, что заставляет многих внезапно увольняться с работы.

Сотрудники особенно склонны увольняться в местах работы, характеризующихся высокой рабочей нагрузкой, постоянной критикой со стороны менеджеров среднего звена и выраженными иерархиями, усугубляющими разрыв между руководством и персоналом. Многие сотрудники в таких секторах, как технологии в США, чувствуют себя в ловушке на должностях ниже их квалификационного уровня, что еще больше усиливает недовольство.

Кроме того, распространение философии против достижений привело к тому, что все меньше сотрудников стремятся к традиционному карьерному росту, считая вознаграждение недостаточным по сравнению с требуемыми усилиями. Такие философии в сочетании с жесткими корпоративными структурами, не реагирующими на потребности сотрудников, создают условия, благоприятные для внезапных, эмоционально обусловленных увольнений.

Русский контекст

HR-консультант Ольга Дудниченко отмечает, что страны, в корпоративных культурах которых постоянно игнорируются потребности сотрудников (например, Россия), особенно уязвимы для этих волн увольнений. Накопившееся выгорание, нереализованные карьерные ожидания и попытки компаний вернуть удаленных работников обратно в офисы в значительной степени способствуют обиде, подталкивающей к этим увольнениям.

Александр Сафонов, профессор психологии Финансового университета при правительстве РФ, отмечает, что увольнения из мести более распространены в странах с сокращающимся уровнем безработицы, где работники уверены в быстром получении новой работы. Низкий уровень безработицы в современной России позволяет сотрудникам легче менять работу, несмотря на ограниченные финансовые преимущества.

Российские сотрудники, особенно в возрасте 20-30 лет, все больше разделяют западные взгляды на удовлетворенность работой, проявляя меньшую терпимость к затяжным проблемам на рабочем месте. Высокие показатели текучести кадров уже заметны в России, достигнув рекордных 33% в последние годы. Эта текучесть, хотя и обусловлена личными обидами, представляет собой значительные экономические издержки для компаний, вынужденных постоянно набирать и обучать замену. Ольга Саутхолл, основатель HR-консалтинговой компании EMpower, оценивает, что замена ценного сотрудника может стоить от шести до двенадцати месяцев заработной платы.

Проблемы, с которыми сталкиваются российские работодатели

Российские HR-эксперты признают, что многие компании несут ответственность за эти увольнения, не обеспечивая четких карьерных путей, надлежащих условий труда и содержательной коммуникации. Хотя глобальные тенденции влияют на решения сотрудников, индивидуальные причины увольнения остаются личными и прагматичными, по мнению экспертов HH.ru, российской площадки для поиска работы.

Отрасли, склонные к высокой текучести кадров, такие как ИТ, розничная торговля, гостиничный бизнес, производство, культура, социальная защита, коммунальные услуги и сельское хозяйство, особенно подвержены риску. Сотрудники в этих секторах регулярно ищут улучшенные условия, проекты или компенсации, что приводит к постоянной текучести кадров и делает увольнения из мести еще более вероятными.

Стратегии снижения количества увольнений

Чтобы смягчить эту проблему, специалисты по персоналу предлагают работодателям улучшить корпоративную культуру, подчеркивать открытое и чуткое общение и укреплять отношения между руководством и персоналом. По словам Киары Харрингтон, директора по персоналу Skillsoft, большинство сотрудников увольняются из-за неудовлетворенности своими непосредственными руководителями, а не самой компанией. Поэтому руководители должны пройти обучение в области эмоционального интеллекта и коммуникации, чтобы создать среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценными и понятыми.

Бизнес-консультанты также рекомендуют практические шаги, такие как привязка оценок эффективности управления к показателям удержания сотрудников и финансовое наказание менеджеров с высокой текучестью кадров. Компаниям также рекомендуется создавать позитивные стимулы для сотрудников, рассматривающих возможность возвращения на прежние должности, такие как подписные бонусы или дополнительные льготы, которые некоторые фирмы уже внедрили.

Более того, предприятиям следует внедрять комплексные стратегии удержания персонала, включая регулярные пересмотры заработной платы, гибкие условия работы, оплачиваемые выходные и возможности для профессионального развития. Простые жесты, такие как уважительные приветствия от руководителей и неофициальное признание усилий сотрудников, оказывают значительное влияние на удовлетворенность работой.

Долгосрочные перспективы и выводы

Несмотря на эти рекомендации, некоторые эксперты по-прежнему скептически относятся к способности российских компаний изменить устоявшиеся культурные и управленческие привычки. Исторически сложившиеся стили управления, особенно авторитарное лидерство, сохраняются во многих организациях, несмотря на очевидные недостатки.

Эта ситуация подчеркивает сохраняющуюся необходимость для российских компаний развиваться, переходя к стилю управления, в большей степени ориентированному на сотрудников и реагирующему на меняющиеся ожидания работников. Неспособность адаптироваться чревата постоянно высокой текучестью кадров, увеличением затрат на подбор персонала и ущербом для корпоративной репутации. Работодатели, которые активно решают проблемы сотрудников, создают уважительную рабочую среду и принимают прогрессивную кадровую политику, с наибольшей вероятностью удержат таланты и сохранят конкурентоспособность на рынке труда.